为35岁“解套松绑”应有更多积极示范

据《新京报》报道，河南、贵州、天津等多地打破35岁门槛，将招录公务员的部分岗位年龄调整到40周岁。关于“35岁就业门槛”，近年来热议不断。由于公考招录政策的设置与变动极具风向标作用，今年多个省份公考消除35岁限制正当其时，无疑从官方层面释放出了积极信号，为逐步纠偏职场年龄歧视“打了个样”。

客观而言，一些用人单位习惯将年龄作为筛选标准，不一定是出于歧视心理，而是渴望提高筛选效率。但随着老龄化社会的到来，把“35岁以下”当作一道硬杠杠，未免显得不合时宜。这不仅有损就业公平，也忽略了求职者的差异性和能动性，会造成社会人力资源的浪费。在此背景下，有序放宽公务员招录的年龄限制，是顺应社会现实变化的应时之举。

多地省考招录标准的“破冰”，会否形成雁阵效应，带动更多地方和行业起而行之、做出改变，仍有待进一步观察。就目前来看，想要保护劳动者的合法权益，破除人为的就业羁绊，还应有更多的积极示范。

倘若说，抹掉年龄偏见需要疏堵结合、多管齐下，那么发挥政府引导“指挥棒”作用，则有助于从源头上扭转就业年龄歧视歪风。换言之，真正为35岁“解套松绑”，最根本的在于改变社会观念，让人们形成“不拘一格降人才”的共识。公共部门应率先垂范，出台更加积极的就业政策，为年龄较大人群提供更多的机会和支持。同时，应严格依据劳动法和就业促进法中禁止就业歧视的规定，强化行政监督和司法救助，为选人用人行为划清底线红线，对用人市场予以引导规范。

现实中，一些平台、自媒体为了追逐流量炮制噱头，无限放大年龄增长带来的弊端，将焦虑情绪传导到全社会。对此，社会组织需要加强对职业价值观的正向引导，与政府同向发力，让贩卖年龄焦虑的内容失去市场。

从用人单位角度来说，要主动检视自身行为，着眼于岗位实际，综合考量不同工作特性和年龄的匹配度，以公平、公开的态度管控招聘过程。把品德修养、能力素质作为评判尺度，将更多精力用于识人善用上，而不是用年龄将人才进行简单标签化。

我们固然要推动用人单位不拘一格使用人才，但也应关注到，数字化时代，技能更新迭代之快远超想象，自我提升是职场修炼的“不二法门”。构建能力“护城河”，打破职场“天花板”，离不开持续学习充电，不断增强自己的核心竞争力。在此过程中，也需要政府部门发挥主动性，提供一些高质量的职业培训和再就业服务，帮助求职者获得最新的技能和知识。同时，政府可设立专门的就业援助基金，为年龄偏大的人提供创业资金或补贴，鼓励他们自主创业或灵活就业。

“35岁门槛”只是职场歧视的表现形式之一。让年龄不再成为求职者的隐痛，也只是一个开端。创造公平透明的就业环境，不仅需要将不合理的要求从招聘启事中剔除，同时还需要在组织文化、管理制度和社会认知等方面来一场深刻而持久的变革。

（作者系广州市青年联合会委员）

《中国教育报》2024年04月11日第2版

作者：孔德淇